Arti Keindahan Bagi Manusia

1. Definisi Keindahan dan Manusia

Keindahan atau keelokan merupakan sifat dan ciri dari orang, hewan, tempat, objek, atau gagasan yang memberikan pengalaman persepsi kesenangan, bermakna, atau kepuasan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, keindahan diartikan sebagai keadaan yang enak dipandang, cantik, bagus benar atau elok. Keindahan dipelajari sebagai bagian dari estetika, sosiologi, psikologi sosial, dan budaya. Sebuah "kecantikan yang ideal" adalah sebuah entitas yang dikagumi, atau memiliki fitur yang dikaitkan dengan keindahan dalam suatu budaya tertentu, untuk kesempurnaannya.

Pengalaman "keindahan" sering melibatkan penafsiran beberapa entitas yang seimbang dan selaras dengan alam, yang dapat menyebabkan perasaan daya tarik dan ketenteraman emosional. Karena ini adalah pengalaman subyektif, sering dikatakan bahwa beauty is in the eye of the beholder atau "keindahan itu berada pada mata yang melihatnya."

Kata benda Yunani klasik untuk "keindahan " adalah κάλλος, kallos, dan kata sifat untuk "indah" itu καλός, kalos. Kata bahasa Yunani Koine untuk indah itu ὡραῖος, hōraios, kata sifat etimologis berasal dari kata ὥρα, hora, yang berarti "jam." Dalam bahasa Yunani Koine, keindahan demikian dikaitkan dengan "berada di jam (waktu) yang sepatutnya."

Sebuah buah yang matang (pada waktunya) dianggap indah, sedangkan seorang wanita muda mencoba untuk tampil lebih tua atau seorang wanita tua mencoba untuk tampil lebih muda tidak akan dianggap cantik. Dalam bahasa Yunani Attic, hōraios memiliki banyak makna, termasuk "muda" dan "usia matang."

Dilihat dari beberapa persepsi tentang keindahan berikut ini :

1. Keindahan adalah sesuatu yang rnendatangkan rasa menyenangkan bagi yang melihat(Tolstoy).

2. Keindahan adalah keseluruhan yang merupakan susunan yang teratur dari bagian-bagian yang saling berhubungan satu sarna lain, atau dengan keseluruhan itu sendiri. Atau, beauty is an order of parts in their manual relations and in their relation to the whole (Baumgarten).

3. Yang indah hanyalah yang baik. Jika belum baik ciptaan itu belurn indah.  Keindahan harus dapat memupuk perasaan moral. Jadi ciptaan-ciptaan yang amoral tidak bisa dikatakan indah, karena tidak dapat digunakan untuk memupuk moral (Sulzer).

4.  Keindahan dapat terlepas sarna sekali dari kebaikan (Winehelmann).

5. Yang indah adalah yang rnemiliki proporsi yang harmonis. Karena proporsi yang harrnonis itu nyata, maka keindahan itu dapat disamakan dengan kebaikan. Jadi, yang indah adalah nyata dan yang nyata adalah yang baik (Shaftesbury).

6. Keindahan adalah sesuatu yang dapat mendatangkan rasa senang (Hume).

7. Yang indah adalah yang paling banyak mendatangkan rasa senang, dan itu adalah yang dalam waktu sesingkat-singkatnya paling banyak memberikan pengalaman yang menyenangkan (Hemsterhuis).

Manusia atau orang dapat diartikan berbeda-beda menurut biologis, rohani, dan istilah kebudayaan, atau secara campuran. Secara biologis, manusia diklasifikasikan sebagai Homo sapiens (Bahasa Latin untuk manusia), sebuah spesies primata dari golongan mamalia yang dilengkapi otak berkemampuan tinggi. Dalam hal kerohanian, mereka dijelaskan menggunakan konsep jiwa yang bervariasi di mana, dalam agama, dimengerti dalam hubungannya dengan kekuatan ketuhanan atau makhluk hidup; dalam mitos, mereka juga seringkali dibandingkan dengan ras lain. Dalam antropologi kebudayaan, mereka dijelaskan berdasarkan penggunaan bahasanya, organisasi mereka dalam masyarakat majemuk serta perkembangan teknologinya, dan terutama berdasarkan kemampuannya untuk membentuk kelompok dan lembaga untuk dukungan satu sama lain serta pertolongan.

Penggolongan manusia yang paling utama adalah berdasarkan jenis kelaminnya. Secara alamiah, jenis kelamin seorang anak yang baru lahir entah laki-laki atau perempuan. Anak muda laki-laki dikenal sebagai putra dan laki-laki dewasa sebagai pria. Anak muda perempuan dikenal sebagai putri dan perempuan dewasa sebagai wanita.

Penggolongan lainnya adalah berdasarkan usia, mulai dari janin, bayi, balita, anak-anak, remaja, akil balik, pemuda/i, dewasa, dan (orang) tua.

Selain itu masih banyak penggolongan-penggolongan yang lainnya, berdasarkan ciri-ciri fisik (warna kulit, rambut, mata; bentuk hidung; tinggi badan), afiliasi sosio-politik-agama (penganut agama/kepercayaan XYZ, warga negara XYZ, anggota partai XYZ), hubungan kekerabatan (keluarga: keluarga dekat, keluarga jauh, keluarga tiri, keluarga angkat, keluarga asuh; teman; musuh) dan lain sebagainya.

Manusia setiap waktu memperindah diri, pakaian, rumah, kendaraan dan sebagainya agar segalanya tampak mempesona dan menyenangkan bagi yang melihatnya. Semua ini menunjukkan betapa manusia sangat gandrung dan mencintai keindahan. Seolah-olah keindahan termasuk konsumsi vital bagi indera manusia. Tampaknya kerelaan orang mengeluarkan dana yang relatif banyak untuk keindahan dan menguras tenaga serta harta untuk menikmatinya, seperti bertamasya ke tempat yang jauh bahkan berbahaya, hal ini semakin mengesankan betapa besar fungsi dan arti keindahan bagi seseorang. Agaknya semakin tinggi pengetahuan, kian besar perhatian dan minat untuk menghargai keindahan dan juga semakin selektif untuk menilai dan apa yang harus dikeluarkan untuk menghargainya, dan ini merupakan kebanggaan tersendiri bagi orang yang dapat menghayati keindahan.

Sebenarnya sulit bagi kita untuk menyatakan apakah keindahan itu. Keindahan itu suatu konsep abstrak yang tidak dapat dinikmati karena tidak jelas. Keindahan itu baru jelas jika telah dihubungkan dengan sesuatu yang berwujud atau suatu karya. Dengan kata lain keindahan itu baru dapat dinikmati jika dihubungkan dengan suatu bentuk. Dengan bentuk itu keindahan dapat berkomunikasi. Jadi, sulit bagi kita jika berbicara mengenai keindahan, tetapi jelas bagi kita jika berbicara mengenai sesuatu yang indah. Keindahan hanya sebuah konsep, yang baru berkomunikasi setelah mempunyai bentuk, misalnya lukisan, pemandangan alam, tubuh yang molek, film, nyanyian.

Kebudayaan diciptakan oleh manusia untuk memenuhi kebutuhan pokok hidupnya, terutama kebutuhan hidup fisiknya. Setelah kebutuhan pokok dapat dipenuhi, manusia menciptakan kesenian yang merupakan salah satu kebutuhan psikisnya yang tercukupi melalui rasa keindahan (seni : rasa indah).

Keindahan berasal dari kata indah yang berarti bagus, cantik, elok dan molek. Keindahan identik dengan kebenaran segala yang indah itu selalu mengandung kebenaran. Walaupun kelihatanya indah tapi tidak mengandung kebenaran maka hal itu pada prinsipnya tidak indah.

Keindahan yang bersifat universal, yaitu keindahan yang tak terikat oleh selera perorangan, waktu, tempat atau daerah tertentu. Ia bersipat menyeluruh. Segala sesuatu yang mempunyai sifat indah antara lain segala hasil seni, pemandangan alam, manusia dengan segala anggota tubuhnya dan lain sebagainya. Dalam bahasa Latin, keindahan diterjemahkan dari kata “bellum” Akar katanya adalah “benum” yang berarti kebaikan. Dalam bahasa Inggris diterjemahkan dengan kata “beatiful”, Prancis “beao” sedangkan Italy dan Spanyol ”beloo”.

Dalam arti luas meliputi keindahan hasil seni, alam, moral dan intelektual. Dan dalam arti estetik mencangkup pengalaman estetik seseorang dalam hubunganya dengan hubunganya dengan segala sesuatu yang diserapnya. Sedangkan dalam arti terbatas keindahan sangat berkaitan dengan keindahan bentuk dan warna.

Sesungguhnya keindahan itu memang merupakan suatu persoalan filsafati yang jawabannya beraneka ragam. Salah satu jawaban mencari ciri-ciri umum yang ada pada semua benda yang dianggap indah dan kemudian menyamakan ciri-ciri atau kwalita hakiki itu dengan pengertian keindahan. Jadi keindahan pada dasarnya adalah sejumlah kwalita pokok tertentu yang terdapat pada suatu hal. Kwalita yang paling sering disebut adalah kesatuan (unity), keselarasan (harmony), kesetangkupan (symmetry), keseimbangan (balance) dan perlawanan (contrast).

2. Hubungan Manusia dan Keindahan

Manusia dan keindahan memang tak bisa dipisahkan sehingga diperlukan pelestarian bentuk keindahan yang dituangkan dalam berbagai bentuk kesenian (seni rupa, seni suara maupun seni pertunjukan) yang nantinya manjadi bagian dari kebudayaannya yang dapat dibanggakan dan mudah-mudahan terlepas dari unsur politik. Kawasan keindahan bagi manusia sangat luas, seluas keanekaragaman manusia dan sesuai pula dengan perkembangan peradaban teknologi, sosial, dan budaya. Karena itu keindahan dapat dikatakan, bahwa keindahan merupakan bagian hidup manusia. Keindahan tak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia. Dimanapun kapan pun dan siapa saja dapat menikmati keindahan.

Keindahan identik dengan kebenaran. Keindahan merupakan kebenaran dan kebenaran adalah keindahan. Keduanya mempunyai nilai yang sama yaitu abadi, dan mempunyai daya tarik yang selalu bertambah. Yang tidak mengandung kebenaran berarti tidak indah. Karena itu tiruan lukisan Monalisa tidak indah, karena dasarnya tidak benar. Sudah tentu kebenaran disini bukan kebenaran ilmu, melainkan kebenaran menurut konsep seni. Dalam seni, seni berusaha memberikan makna sepenuh-penuhnya mengenai obyek yang diungkapkan.

Manusia menikmati keindahan berarti manusia mempunyai pengalaman keindahan. Pengalaman  keindahan biasanya bersifat terlihat (visual) atau terdengar (auditory) walaupun tidak terbatas pada dua bidang tersebut.

keindahan tersebut pada dasarnya adalah almiah. Alam itu ciptaan Tuhan. Alamiah itu adalah wajar tidak berlebihan dan tidak kurang. Konsep keindahan itu sendiri sangatlah abstrak ia identik dengan kebenaran. Batas keindahan akan behenti pada pada sesuatu yang indah dan bukan pada keindahan itu sendiri. Keindahan mempunyai daya tarik yang  selalu bertambah,  sedangkan yang tidak ada unsur keindahanya tidak mempunyai daya tarik. Orang yang mempunyai konsep keindahan adalah orang yang mampu berimajinasi, rajin dan kreatif dalam menghubungkan benda satu dengan yang lainya. Dengan kata lain imajinasi merupakan proses menghubungkan suatu benda dengan benda lain sebagai objek imajinasi. Demikian pula kata indah diterapkan untuk persatuan orang-orang yang beriman, para nabi, orang yang menghargai kebenaran dalam agama, kata dan perbuatan serta orang –orang yang saleh merupakan persahabatan yang paling indah.

Jadi keindahan mempunyai dimensi interaksi yang sangat luas baik hubungan manusia dengan benda, manusia dengan manusia, manusia dengan Tuhan, dan bagi orang itu sendiri yang melakukan interaksi.

Pengungkapan keindahan dalam karya seni didasari oleh motivasi tertentu dan dengan tujuan tertentu pula. Motivasi itu dapat berupa pengalaman atau kenyataan mengenai penderitaan hidup manusia, mengenai kemerosotan moral, mengenai perubahan nilai-nilai dalam masyarakat, mengenai keagungan Tuhan, dan banyak lagi lainnya. Tujuannya tentu saja dilihat dari segi nilai kehidupan manusia, martabat manusia, kegunaan bagi manusia secara kodrati.

Ada beberapa alasan mengapa manusia menciptakan keindahan, yaitu sebagai berikut:

1)      Tata nilai yang telah usang

Tata nilai yang terjelma dalam adat istiadat ada yang sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan, sehingga dirasakan sebagai hambatan yang merugikan dan mengorbankan nilai-nilai kemanusiaan, misalnya kawin paksa, pingitan, derajad wanita lebih rendah dari derajad laki-laki. Tata nilai semacam ini dipandang sebagai mengurangi nilai moral kehidupan masyarakat, sehingga dikatakan tidak indah. Yang tidak indah harus disingkirkan dan digantikan dengan yang indah. Yang indah ialah tata nilai yang menghargai dan mengangkat martabat manusia, misalnya wanita. Hal ini menjadi tema para sastrawan zaman Balai Pustaka, dengan tujuan untuk merubah keadaan dan memperbaiki nasib kaum wanita. Sebagai contoh novel yang menggambarkan keadaan ini ialah "layar terkembang" oleh Sutan Takdir Alisyahbana, "Siti Nurbaya" oleh Marah Rusli.

2)      Kemerosotan Zaman

Keadaan yang merendahkan derajad dan nilai kemanusiaan ditandai dengan kemerosotan moral. Kemerosotan moral dapat diketahui dari tingkah laku dan perbuatan manusia yang bejad terutama dari segi kebutuhan seksual. Kebutuhan seksual ini dipenuhinya tanpa menghiraukan ketentuan-ketentuan hukum agama, dan moral masyarakat. Yang demikian itu dikatakan tidak baik, yang tidak baik itu tidak indah. Yang tidak indah itu harus disingkirkan melalui protes yang antara lain diungkapkan dalam karya seni. Sebagai contoh ialah karya seni berupa sanjak yang dikemukakan oleh W.S. Rendra berjudul "Bersatulah Pelacur-pelacur Kota Jakarta". Di sini pengarang memprotes perbuatan bejad para pejabat, yang merendahkan derajad wanita dengan mengatakan sebagai inspirasi revolusi, tetapi tidak lebih dari pelacur.

3)      Penderitaan Manusia

Banyak faktor yang membuat manusia itu menderita. Tetapi yang paling menentukan ialah faktor manusia itu sendiri. Manusialah yang membuat orang menderita sebagai akibat nafsu ingin berkuasa, serakah, tidak berhati-hati dan sebagainya. Keadaan demikian ini tidak mempunyai daya tarik dan tidak menyenangkan, karena nilai kemanusiaan telah diabaikan, dan dikatakan tidak indah. Yang tidak indah itu harus dilenyapkan karena tidak bermanfaat bagi kemanusiaan.

4)      Keagungan Tuhan

Keagungan Tuhan dapat dibuktikan melalui keindahan alam dan keteraturan alam semesta serta kejadian-kejadian alam. Keindahan alam merupakan keindahan mutlak ciptaan Tuhan. Manusia hanya dapat meniru saja keindahan ciptaan Tuhan itu. Seindah-indah tiruan terhadap ciptaan Tuhan, tidak akan menyamai keindahan ciptaan Tuhan itu sendiri. Kecantikan seorang wanita ciptaan Tuhan membuat kagum seniman Leonardo da Vinci. Karena itu ia berusaha meniru ciptaan Tuhan dengan melukis Monalisa sebagai wanita cantik. Lukisan monalisa sangat terkenal karena menarik dan tidak membosankan.

3. Cara-cara untuk mengetahui suatu keindahan

1. Renungan
Renungan berasal dari kata renunag, merenung artinya dengan diam-diam memikirkan sesuatu, atau memikirkan sesuatu dengan dalam-dalam. Renungan adalah hasil merenung.[22]

Setiap orang pernah merenung. Sudah tentu kadar renungannya satu sarna lain berbeda, meskipun obyek yang direnungkan sama, lebih pula apabila obyek renungannya berbeda. Jadi apa yang direnungkan itu bergantung kepada obyek dan subyek.

2. Keserasian
Keserasian berasal dari kata serasi-serasi dari kata dasar rasi artinya cocok, sesuai, atau kena benar. Kata cocok sesuai atau kena mengandung unsur pengertian perpaduan, ukuran dan seimbang.

Keserasian identik dengan keindahan. Sesuatu yang serasi tentu tampak indah dan yang tidak serasi tidak indah. Karena itu sebagian ahli pikir berpendapat, bahwa keindahan ialah sejumlah kualita pokok tertentu yang terdapat pada suatuhal.

3.Kehalusan
Kehalusan berasal dari kata halus artinya tidak kasar (perbuatan) lembut, sopan, baik (budi bahasa), beradab. Kehalusan berarti sifat-sifat yang halus.
Halus itu berarti suatu sikap manusia dalam pergaulan baik dalam masyarakat kecil maupun dalam masyarakat luas. Sudah tentu sebagai lawannya ialah sikap kasar atau sikap orang-orang yang sedang emosi, bersikap sombong, bersikap kaku sikap orang yang sedang bermusuhan. Oleh karena itu kehalusan dapat menunjukan nilai keindahan seseorang dan sikap kasar bisa mengurangi nilai keindahan dari seseorang.

4. kontemplasi

Suatu proses bermeditasi, merenungkan atau berpikir penuh dan mendalam untuk mencari nilai-nilai makna, manfaat, dan tujuan, atau niat hasil penciptaan.

Disamping itu seni menurut waetaknya akan berpadu dengan keindahan karena itu menurut logika deduktiv dapa dikatakan bahwa keindahan dalam seni juuga harus di kontemplasikan. Keesimpulan ini mengandung dua saran :

1. bahwa untuk dapat menciptakannkeindahan dalam hasil karya seni teerlebih dahulu harus ditempuh proses kontemplasi.

2. keindahan yang berpadu dalam hasil cipta seni harus dikontemplasikan untuk menemukan rahasia dan nilai-nilai dibalik keindahan formalnya.

Kesimpulan :

1. Keindahan identik dengan kebenaran. Keindahan merupakan kebenaran dan kebeenaran adalah keindahan. Keduanya memiliki nilai yang sama yaitu abadi, dan mempunyai daya tarik yang selalu bertambah. Yang tidak mengandung kebenaran berarti tidak mempunyai keindahan. Adapun manusia juga mempunyai fitrah kesenangan terhadap keindahan dan kecenderungan terhadap sesuatu yang indah, sehingga hubungan keindahan dan manusia tak dapat dipisahkan.
2. Hubungan manusia dan keindahan sangatlah erat, kerena rasa suka akan keindahan sudah menjadi fitrah dalam diri manusia. Meskipun dalam pribadi seseorang tidak dapat melakukan dan menerapkan rasa keindahan pada hakikatnya seseorang tersebut tetap menyukai akan keindahan.
3. Banyak cara yang dilakukan oleh manusia itu sendiri dalam mencari  keindahan. Orang yang suka terhadap seni maka dia akan menemukan keindahan tersebut dalam kesenian yang digelutinya dan banyak juga cara yang lainnya untuk mencari keindahan yaitu dengan merenungkan suatu hal, dimana dengan perenungan tersebut akan ditemukan rasa dan nilai keindahan yang diinginkan.

Nama : Indri Pratiwi Putri
NPM : 1A213113

 sumber : http://blog.uin-malang.ac.id/gudangmakalah/2011/06/17/manusia-dan-keindahan/

Puisi Budaya

LAYAKNYA SUKU BADUY  (Jessica Jeanette)

Tangan sudah menerima
Namun mulut tak kunjung bersuara
Mata sudah bertemu mata
Namun mulut tetap diam seribu bahasa
Dalam berkawan
Tak jarang kita memilih teman
Lebih memilih yang beristana daripada yang bergubuk
Lebih memilih yang jelita daripada yang buruk rupa
Jendela tetap tak kunjung terbuka
Ketika di luar terdapat sepasang tangan kecil kotor yang meminta
Namun tak sukar bagi kita ‘tuk menurunkan kaca
Saat tangan hendak membuang sampah
Apakah ini negara yang kita banggakan?
Kata mereka kita ramah selalu
Kata mereka kita bersatu padu
Kata mereka tak sukar bagi kita ‘tuk mengulurkan tangan!
Kata mereka kita cinta lingkungan
Kata mereka kita manusia berbudaya
Namun sayangnya
Itu semua hanya “kata mereka”
Apalah arti ribuan kata
Bila tidak diikuti dengan sebuah tindakan nyata?
Sesulit itukah bagi kita
Untuk menjaga keramah-tamahan tetap terpelihara
Membuat mulut melontarkan kata ‘terima kasih’
Membuat mulut membentuk lengkung senyum nan indah
Layaknya keramahan yang suku Baduy pelihara
Sesulit itukah bagi kita
Untuk menjaga kepedulian tetap hidup di antara kita
Mengulurkan tangan pada mereka yang meminta
Layaknya persaudaraan yang suku Baduy punya
Sesulit itukah bagi kita
Untuk menjaga api persatuan tetap membara
Berkawan dengan siapa saja
Layaknya persatuan yang suku Baduy jaga
Meski kemajuan zaman kian melanda
Sesulit itukah bagi kita
Untuk memelihara kekayaan alam yang kita punya
Alih-alih merusaknya dengan tumpukan sampah yang tak ada habisnya
Layaknya yang suku Baduy lakukan terhadap alam mereka
Menjaga alam dengan segenap jiwa
Inilah saatnya bagi kita
Untuk mengembalikan kepribadian Indonesia seperti dahulu kala
Mempertahankan nilai-nilai kebudayaan bangsa
Layaknya suku Baduy yang teguh mempertahankan budaya mereka
Meski arus waktu terus meggerus
Dan roda zaman terus menggilas

Tak ada kata terlamabat
Untuk memulai sebuah niat
menyatukan seluruh hasrat
memelihara adat istiadat
suku Baduy mempunyai hikmat
untuk kita tiru dengan semangat

Manusia Sebagai Makhluk Sosial dan Berbudaya

A.    Manusia Sebagai Makhluk Sosial

Menurut kodratnya manusia adalah makhluk sosial atau makhluk bermasyarakat, selain itu juga diberikan yang berupa akal pikiran yang berkembang serta dapat dikembangkan. Dalam hubungannya dengan manusia sebagai makhluk sosial, manusia selalu hidup bersama dengan manusia lainnya. Dorongan masyarakat yang dibina sejak lahir akan selalu menampakan dirinya dalam berbagai bentuk, karena itu dengan sendirinya manusia akan selalu bermasyarakat dalam kehidupannya. Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial, juga karena pada diri manusia ada dorongan dan kebutuhan untuk berhubungan (interaksi) dengan orang lain, manusia juga tidak akan bisa hidup sebagai manusia kalau tidak hidup di tengah-tengah manusia.

Tanpa bantuan manusia lainnya, manusia tidak mungkin bisa berjalan dengan tegak. Dengan bantuan orang lain, manusia bisa menggunakan tangan, bisa berkomunikasi atau bicara, dan bisa mengembangkan seluruh potensi kemanusiaannya.

Dapat disimpulkan, bahwa manusia dikatakan sebagai makhluk sosial, karena beberapa alasan, yaitu:

a.       Manusia tunduk pada aturan, norma sosial.

b.      Perilaku manusia mengaharapkan suatu penilain dari orang lain.

c.       Manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain

d.      Potensi manusia akan berkembang bila ia hidup di tengah-tengah manusia

B.     Manusia sebagai Makhluk yang Berbudaya

Manusia disebut sebagai makhluk yang berbudaya tidak lain adalah makhluk yang senantiasa mendayagunakan akal budinya untuk menciptakan kebahagiaan, karena yang membahagiakan hidup manusia itu hakikatnya sesuatu yang baik, benar dan adil, maka hanya manusia yang selalu berusaha menciptakan kebaikan, kebenaran dan keadilan sajalah yang berhak menyandang gelar manusia berbudaya.

Budaya adalah suatu pola dari asumsi-asumsi dasar (keyakinan dan harapan) yang ditemukan ataupun dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dari organisasi, dan kemudian menjadi acuan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan adaptasi keluar dan integrasi internal, dan karena dalam kurun waktu tertentu telah berjalan atau bekerja dengan baik, maka dipandang sah, akhirnya kebudayaan dibakukan bahwa setiap anggota organisasi harus menerimanya sebagai cara yang tepat dalam pendekatan pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi.

Sedangkan kebudayaan yaitu sesuatu yang akan memengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem ide atau gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak. Kata budaya atau kebudayaan itu sendiri berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.

Pengaruh manusia dan kebudayaannya dalam sosiologi manusia dan kebudayaan dinilai sebagai dwitunggal, maksudnya bahwa walaupun keduanya berbeda tetapi keduanya merupakan satu kesatuan. Manusia menciptakan kebudayaan, dan setelah kebudayaan tercipta maka kebudayaan mengatur hidup manusia agar sesuai dengannya. Tampak bahwa keduanya akhirnya merupakan satu kesatuan. 

Budaya yang dikembangkan oleh manusia akan berimplikasi pada lingkungan tempat kebudayaan itu berkembang. Suatu kebudayaan memancarkan suatu ciri khas dari masyarakatnya yang tampak dari luar. Dengan menganalisis pengaruh akibat budaya terhadap lingkungan seseorang dapat mengetahui, mengapa di sebuah lingkungan tertentu akan berbeda kebiasaanya dengan lingkungan lainnya dan mengasilkan kebudayaan yang berbeda pula. 

C.     Ruang lingkup sosial budaya

Sosial dalam arti masyarakat atau kemasyarakatan berarti segala sesuatu yang berhubungan dengan sistem hidup bersama dalam masyarakat. Budaya atau kebudayaan adalah cara atau sikap hidup manusia dalam hubungannya dengan alam dan lingkungan sekitarnya. Jadi, sosial budaya adalah sekelompok masyarakat yang bekerja bersama-sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan hidup dalam bermasyarakat.

Dalam sosial budaya juga dikenal sistem sosial budaya, artinya keseluruhan dari unsur-unsur tata nilai, tata sosial, dan tata laku manusia yang saling berkaitan dan bekerja sama saling mendukung untuk mencapai tujuan hidup bermasyarakat.

Manusia adalah orang yang hidup bersama dan menghasilkan kebudayaan. Keduanya tidak dapat dipisahkan dan merupakan dwitunggal. Tak ada masyarakat tanpa kebudayaan dan juga sebaliknya.

Sosial budaya merupakan bagian dari kehidupan kita sebagai anggota masyarakat. Sebagai makhluk sosial maka kita menjadi bagian dalam sebuah sistem kemasyarakatan yang mencakup bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, pertahanan dan keamanan, serta hukum.

Saat kita hidup bermasyarakat maka akan menghasilkan sebuah kebudayaan. Masyarakat dan kebudayaan adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Tidak ada masyarakat tanpa kebudayaan dan tidak ada kebudayaan tanpa masyarakat sebagai wadah dan pendukungnya. Dalam sebuah kebudayaan dikenal dengan nama unsur-unsur kebudayaan, sebagai berikut:

a.      Peralatan dan perlengkapan hidup manusia

b.     Mata pencarian

c.      Bahasa

d.     Kesenian

e.     Sistem pengetahuan

f.       Religi

D.    Masalah sosial budaya

            Masalah-masalah sosial biasanya dirasakan oleh masyarakat yang sedang berkembang atau masyarakat yang sudah maju dan kompleks seperti yang dialami oleh masyarakat perkotaan. Masalah-masalah sosial timbul karena masyarakat mengalami suatu proses perubahan sosial dan kebudayaan yang cepat, khususnya disebabkan oleh perubahan teknologi.

            Perubahan-perubahan ini memberi dampak positif maupun negatif baik secara langsung maupun tidak langsung kepada masyarakat.

a.     Dampak positif

Perubahan sosial dan budaya yang terjadi akan memberikan dampak positif jika masyarakat mampu menerimanya dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.

b.     Dampak negatif

Perubahan sosial dan budaya yang terjadi akan memberikan dampak negatif jika masyarakat tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan.

Globalisasi adalah suatu proses antarindividu, antarkelompok, dan antarnegara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama lain yang melintasi batas negara.

Globalisasi mempengaruhi hampir semua aspek yang ada dimasyarakat, termasuk diantaranya aspek budaya. Globalisasi kebudayaan terus berkembang seiring dengan berkembang pesatnya teknologi komunikasi. Teknologi komunikasi menjadi sarana utama komunikasi antarbangsa dan antardaerah saat ini.

Ciri-ciri berkembangnya globalisasi kebudayaan adalah sebagai berikut.

·        Berkembangnya pertukaran kebudayaan internasional.

·  Penyebaran prinsip multikebudayaan (multi culturalism), dan kemudahan akses suatu individu terhadap kebudayaan lain diluar kebudayaannya.

·        Berkembangnya pariwisata

·        Semakin banyaknya imigrasi dari suatu negara ke negara lain.

·   Berkembangnya mode yang berskala global, seperti Piala Dunia FIFA.

Setiap ada perubahan dan perkembangan biasanya akan muncul permasalahan sosial dan budaya. Masalah sosial budaya sudah ada sejak peradaban manusia dimulai. Masalah sosial selalu berkaitan dengan hubungan antarmanusia dan norma-norma yang berlaku disaat hubungan manusia-manusia itu terwujud.

Sebagai contoh banyaknya komunitas/club yang ada di Indonesia, mulai dari ilmu pengertahuan hingga otomotif, baik itu secara langsung maupun melalui media sosial. Hal tersebut menunjukkan bahwa manusia berinteraksi satu dengan yang lainnya, bertukar pikiran dan pengetahuan, bahkan pengalaman. Saya pribadi awalnya iseng log in ke female daily, sekedar ingin cari tahu tentang masalah wanita. Disitu saya mendapatkan banyak informasi mengenai banyak hal, terutama kosmetik dan tempat perawatan yang memang hasilnya tidak mengecewakan. Hubungan antar member juga terjalin dengan baik dan teratur.

Nama : Indri Pratiwi Putri

NPM :1A213113

Sumber: 2010. Yudhistira

Hubungan Budaya dengan Sastra

Ilmu Budaya Dasar (yang dahulu di sebut sebagai Basic Humanities) berasal dari bahasa latin yang di sebut dengan “humanus”, yang memiliki arti manusiawi, berbudaya, dan halus. Pada umumnya, humanities mencakup filsafat, teologi, seni, dan cabang-cabangnya (sejarah, sastra, dll), maka dari itu humanities menjadi ilmu kemanusiaan dan kebudayaan.

Seni termasuk sastra yang penting dalam humanities karena seni merupakan ekspresi nilai-nilai kemanusiaan yang normative, dan bukan sebgai formulasi nilai-nilai kemanusiaan.

Namun, disamping itu sastra memilki peranan yang jauh lebih penting karena sastra menggunakan bahasa. Sementara bahasa mempunyai kemampuan untuk menampung hampir semua pernyataan kegiatan manusia untuk memahami dirinya sendiri yang akhirnya melahirkan filsafat untuk memahami alam semesta dan akhirnya menciptakan ilmu pengetahuan.

Telah di setujui oleh para ahli di seluruh dunia bahwa bahasa adalah salah satu alat komunikasi yang hanya dimiliki oleh manusia secara genetis. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan manusia dalam membentuk lambang atau pun memberi nama guna menandai setiap kenyataan, sedangkan binatang dan tumbuhan tidak mampu melakukan hal itu semua. Bahasa hidup dalam suatu masyarakat dan dipergunakan oleh warganya untuk berkomunikasi. Hal ini membuat kelangsungan hidup suatu bahasa  tergantung oleh dinamika kehidupan budaya masyarakat yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, budaya yang ada di sekeliling bahasa tersebut akan ikut menentukan wajah dari suatu bahasa.

Bahasa, yang dalam bahasa Inggris adalah language, memiliki definisi – definisi tersendiri bagi para ahli, yakni:

• Sturtevent : bahasa adalah system lambang sewenang  – wenang, berupa bunyi yang digunakan oleh anggota-anggota suatu kelompok social untuk kerjasama dan saling berhubungan
• Keraf : bahasa adalah alat komunikasi antara anggota masyarakat , berupa lambang bunyi suara yang dihasilkan oleh alat ucap manusia.

Masih banyak lagi sebenarnya pengertian tentang bahasa yang diteliti oleh para ahli bahasa. Setiap bahasan yang ada pada umumnya memiliki kesamaan yang  pada konsepnya meskipun terdapat perbedaan pada penekanannya. Namun, menurut beberapa ilmuwan seperti Linda Thomas dan Shan Wareing dalam buku “Bahasa, Masyarakat, dan Kekuasaan”, salah satu cara dalam menelaah bahasa adalah dengan memandangnya sebagai salah satu cara yang sistematis untuk menggabungkan unit-unit kecil menjadi lebih besar dengan tujuan komunikasi. contohnya adalah penggabungan antara bunyi bahasa (fonem) menjadi kata (butir leksikal) sesuai dengan aturan dari bahasa yang kita gunakan. Butir-butir leksikal ini kemudian di gabungkan kembali untuk membuat struktur tata bahasa, sesuai dengan aturan-aturan yang ada dalam bahasa.

Selain memiliki hubungan dengan bahasa, budaya juga memiliki hubungan dengan prosa. Prosa, yang termasuk dalam sastra, terkadang disebut-sebut sebagai narrative fiction, prose fiction, atau hanya fiction saja. Dalam bahasa Indonesia, sering diterjemahkan menjadi cerita rekaan dan di definisikan sebagai bentuk cerita atau prosa kisahan yang mempunyai pameran, lakuan, peristiwa dan alur yang dihasilkan oleh daya khayal atau imajinasi. Istilah cerita rekaan umumnya dipakai untuk roman, novel, atau cerita pendek.

Dalam kesusastraan, kita mengenal prosa lama dan baru, yakni:

• Contoh-contoh prosa lama:

a. Dongeng

b. Hikayat

c. Sejarah

d. Epos

Cerita pelipur lara

• Prosa baru meliputi:

a. Cerita pendek

b. Roman

c. Biografi

d. Kisah

e. Otobiografi

Dalam keberadaanya, prosa memiliki beberapa nilai-niali yang dapat diperoleh, yakni:

-          Prosa fiksi dapat memberikan kesenangan atau memberikan hiburan bagi pembacanya, dapat mengembangkan imajinasi dalam mengenal karakter tokoh ataupun daerah

-          Prosa fiksi dapat memberikan informasi yang belum tentu terdapat pada ensiklopedia.

-          Prosa fiksi memberikan nilai-nilai kultural atau kebudayaan

Berdasarkan informasi-informasi yang ada, budaya dengan sastra adalah hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena memiliki ketergantungan satu sama lain. Sebagai contoh, ada yang mengatakan bahwa bahasa sangat dipengaruhi oleh budaya, sehingga segala hal yang terdapat dalam kebudayaan akan tercermin di dalam bahasa. Sebaliknya, ada juga yang mengatakan bahwa bahasa sangat dipengaruhi oleh kebudayaan dan cara berpikir manusia atau penutur bahasa. Masinambouw mengatakan bahwa bahasa (sastra) dan kebudayaan merupakan dua system yang melekat pada manusia. Jika kebudayaan adalah system yang mengatur interaksi manusia di dalam masyarakat, maka bahasa (sastra) adalah suatu system yang berfungsi sebagai sarana berlangsunganya suatu interaksi.

Nama : Indri Pratiwi Putri

NPM : 1A213113

 

Sumber   :

anaksastra.blogspot.com

hatiryan.wordpress.com

Hubungan Ilmu Budaya Dasar dengan Ekonomi Manajemen

Pengertian Ilmu Budaya Dasar

Secara sederhana IBD adalah pengetahuan yang diharapkan dapat memberikan pengetahuan dasar dan pengertian umum tentang konsep-konsep yang dikembangkan untuk mengkaji masalah-masalah manusia dan kebudayaan. Istilah IBD dikembangkan pertama kali di Indonesia sebagai pengganti istilah basic humanitiesm yang berasal dari istilah bahasa Inggris “the Humanities”. Adapun istilah humanities itu sendiri berasal dari bahasa latin humnus yang astinya manusia, berbudaya dan halus. Dengan mempelajari the humanities diandaikan seseorang akan bisa menjadi lebih manusiawi, lebih berbudaya dan lebih halus. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa the humanities berkaitan dengan nilai-nilai manusia sebagai homo humanus atau manusia berbudaya. Agar manusia menjadi humanus, mereka harus mempelajari ilmu yaitu the humanities disamping tidak meninggalkan tanggung jawabnya yang lain sebagai manusia itu sendiri. 

 

Pengertian Ekonomi Manajemen

Adapun pengertian dari ekonomi manajemen secara umum adalah pengkombinasian antara teori ekonomi dan prakteknya sehingga dapat membantu berbagai pihak untuk menentukan keputusan yang akan diambil serta membuat perencanaan untuk masa yang akan datang. Dalam hal ini, sebagai contoh adalah pelaku bisnis yang tentunya akan sangat merasakan manfaat dari pemahaman tentang ekonomi manajemen karena akan dapat mengantisipasi dan memprediksi beberapa hal yang mungkin akan menjadi kendala dalam pergerakan ekonomi perusahaanya.

 

Hubungan ilmu budaya dasar dengan manajemen yaitu adanya persamaan antara ilmu budaya dasar dan manajemen yaitu keduanya berkaitan dengan masalah-masalah yang ada hubungannya dengan manusia. Jika dilihat dari segi ilmu ekonomi manajemen kita dituntut untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul agar mampu menghadapi persaingan, baik di tingkat nasional maupun internasional. Namun, dari segi budaya, kita diharapkan untuk dapat mengembangkan dan mengkaji masalah manusia dan kebudayaan sebagai salah satu usaha mengembangkan kepribadian mahasiswa dengan cara memperluas wawasan,  pemikiran serta kemampuan kritikalnya terhadap nilai – nilai  budaya, baik yang menyangkut orang lain maupun alam sekitarnya.

Nama : Indri Pratiwi Putri
NPM : 1A213113

htttp://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://obrolanekonomi.blogspot.com/2013/08/definisi-umum-ekonomi-manajemen.html

 

MANAJEMEN PELAYANAN KONSUMEN

1. Pelayanan Konsumen yang Terintegrasi

Agar pelayanan memiliki kualitas dan memberikan kepuasan kepada pelanggan mereka, maka perusahaan harus memperhatikan berbagai dimensi yang dapat menciptakan dan meningkatkan kualitas pelayanannya. Hasil penelitian yang dilakukan Berry dan kawan-kawan seperti dikutip Payne (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan dapat diidentifikasi dalam lima aspek kunci sebagai berikut:
• Faktor fisik (tangibles): fasilitas fisik, perlengkapan, penampilan personil.
• Reliabilitas (reliability): kemampuan melakukan layanan atau jasa yang diharapkan secara meyakinkan, akurat dan konsisten.
• Daya tanggap (responsibility): kemauan memberikan layanan dan membantu pelanggan.
• Jaminan (assurances): pengetahuan, sopan santun, dan kemampuan karyawan menyampaikan kepastian dan kepercayaan.
• Empati (emphaty): perhatian individual kepada pelanggan.

Untuk menciptakan kualitas pelayanan yang tinggi, secara garis besar Tjiptono (2000) mengemukakan strategi pemasaran pelayanan jasa yang pokok berkaitan dengan tiga hal berikut:
1. Melakukan differensiasi kompetitif. Perusahaan jasa dapat mendeferensiasikan dirinya melalui citra di mata pelanggan, misalnya melalui simbol-simbol dan lambang-lambang yang mereka gunakan. Selain itu perusahaan dapat melakukan deferensiasi kompetitif dalam penyampaian jasa (service delivery) melalui 3 aspek yang dikenal dengan 3P dalam pemasaran jasa, yaitu:
• Orang (people) yang dilatih agar dapat diandalkan.
• Lingkungan fisik (physical environement) yang dikembangkan dengan lebih atraktif.
• Proses (process) penyampaian pelayanan yang dirancang dengan lebih superior.
2. Mengelola kualitas jasa. Mengelola kualitas jasa adalah mengelola gap (kesenjangan) dalam hal:
• Gap antara harapan pelanggan dengan persepsi manajemen terhadap pelanggan.
• Gap antara persepsi manajemen terhadap pelanggan dan spesifikasi kualitas jasa.
• Gap antara spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa, gap antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal.
• Gap antara jasa yang dirasakan dan jasa yang diharapkan.
3. Mengelola produktivitas. Ada enam pendekatan yang dapat diterapkan untuk meningkatkan produktivitas jasa, yaitu:
• Penyedia jasa bekerja lebih keras atau lebih cekatan dari biasanya.
• Meningkatkan kuantitas jasa dengan mengurangi sebagian kualitasnya.

• Mengindustrialisasikan jasa tersebut dengan menambah perlengkapan dan melakukan standarisasi produksi.
• Mengurangi atau menggantikan kebutuhan terhadap suatu jasa tertentu dengan jalan menemukan suatu solusi berupa produk.
• Merancang jasa yang lebih efektif.
• Memberikan insentif kepada para pelanggan untuk melakukan sebagian tugas perusahaan.
Alma (1998) menyatakan kosumen menginginkan layanan yang baik dengan : harapan (1) Kualitas layanan yang konsisten, (2) Sikap personil yang selalu ramah, (3) Kejelasan suara, gambar, atau cetakan (4) Tidak terlalu sering gangguan, kerusakan, kalaupun ada cepat diperbaiki, dan (5) Successful Call Ratio (SCR) yang tinggi.

Saat ini setiap perusahaan menghadapi lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Oleh karena itu hanya perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif yang dapat tetap bertahan atau eksis. Salah satu upaya menciptakan keunggulan kompetitif yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mengembangkan pelayanan pelanggan yang baik. Pelayanan pelanggan bukan sekedar keunggulan kompetitif, pada banyak industri, pelayanan pelanggan adalah ujung tombak yang membuat suatu industri bisa bertahan dalam dunia persaingan yang semakin ketat. “Layanan merupakan standar baru dan pelanggan menilai kinerja suatu perusahaan dari layanannya.”(William Band, partner Strategic Management Practice).

Perang untuk merebut pelanggan agar mau kembali membeli atau berbisnis lagi dengan kita merupakan hal penting untuk kesuksesan jangka panjang dalam bisnis yang kompetitif di zaman sekarang ini. “Kebanyakan perusahaan tidak memahami bahwa pelayanan pelanggan dapat benar-benar menjual” (Powell Taylor).

Apa sih sebenarnya pelayanan pelanggan? Kotler mengartikan pelayanan (service) sebagai suatu kegiatan atau keuntungan yang ditawarkan suatu kelompok kepada yang lainnya dan pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menyebabkan kepemilikan terhadap apapun.
Walaupun pandangan Kotler tersebut cukup luas, namun demikian saat ini apa yang diartikan konsumen sebagai pelayanan telah berubah secara radikal. Definisi pelayanan pada saat ini termasuk lokasi yang nyaman, ragam pilihan, dominasi kategori dan cepatnya transaksi. Ini bahkan juga bisa berarti harga yang bersaing. Sedangkan menurut Warren Blanding “pelayanan pelanggan merujuk pada aktivitas dari kepuasan pelanggan yang biasanya dimulai dengan pemesanan dan diakhiri dengan pengiriman barang pada pelanggan, dimana pada beberapa kasus berlanjut pada maintenance, atau technical support lainnya”

Pelanggan memandang penawaran dari perusahaan manapun dari sudut harga, kualitas, dan pelayanan, serta respon perusahaan tersebut terhadap keluhan mereka. Layanan atau pelayanan pelanggan adalah frase atau kata yang memiliki makna luas yang dapat meliputi banyak elemen, mulai dari ketersediaan produk sampai dengan ke pelayanan setelah penjualan. Pelayanan yang memiliki arti yang berbeda untuk setiap orang dan hasil observasi yang kita lakukan. Pada tingkat paling bawah berarti sesuatu yang bukan hak pelanggan tapi diberikan sebagai hadiah. Pada tingkat berikutnya pelayanan berarti memfokuskan diri pada transaksi tetapi memiliki sifat yang memperbaiki sesuatu jika ada yang rusak Pada tingkat ini tujuannya adalah memberi daripada yang diharapkan pelanggan yang mungkin memang kebutuhan mereka.

Dari penelitian yang disponsori oleh the National Council of Physical Distribution Management, dapat diidentifikasikan elemen-elemen dari pelayanan pelanggan yang semuanya dikategorikan menjadi tiga yaitu:

1. Elemen sebelum transaksi (Pretransaction elements),menghadirkan iklim yang baik untuk pelayanan pelanggan. Menyediakan pernyataan tertulis mengenai kebijakan pelayanan pelanggan. Mengadakan rencana-rencana alternatif di waktu-waktu khusus seperti pada waktu bencana alam, atau buruh mogok yang dapat mengganggu pelayanan normal. Menciptakan struktur organisasional untuk mengimplementasikan pelayanan pelanggan.
2. Elemen pada saat transaksi (Transaction elements), semua hal yang secara langsung merupakan hasil dari pengiriman produk pada pelanggan, penentuan tingkat persediaan, pemilihan mode transportasi dan mengadakan prosedur proses pemesanan. Elemen-elemen tersebut pada gilirannya mempengaruhi waktu pengiriman, akurasi pemenuhan pesanan, kondisi barang dan ketersediaan barang.
3. Elemen setelah transaksi (Post-transaction elements), mewakili sejumlah pelayanan yang dibutuhkan untuk mendukung produk di lapangan, untuk melindungi pelanggan dari produk cacat, menyediakan tempat untuk barang yang akan diperbaiki, pengemasan, dan menangani keluhan dan pengembalian barang. Hal ini terjadi setelah transaksi, tapi harus direncanakan pada saat sebelum transaksi.

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA RITEL

1.Penarikan sumberdaya manusia ritel
Pembahasan A. M. Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia, (1987 : 14) yang dikutif oleh Moh. Moh. Abdul Mikhyi dan Hadir Hudyanto sebagai berikut : “Sumber daya manusia atau personali adalah Hakikat Sumber Daya Manusia Pada setiap organisasi atau perusahaan khususnya pada lembaga pendidikan diperlukan adanya suatu sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Oleh sebab itu bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah tenaga kerja, hal sebagaimana menurut tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi tertentu.”[1] Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu. 5 ”Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.”[2] Untuk menjaga agar tenaga kerja tidak terjadi ketinggalam atau tidak ada peningkatan, maka bahwa tenaga kerja harus selalu ditingkatkan diarahkan pada peningkatan mutu dan kualitas dalam bekerja. Menurut Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto mengemukakan 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu : “reputasi perusahaan di mata anggkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”[3] Berdasarkan hal tersebut, maka bahwa sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang secara keseluruhan menempata pada suatu tempat atau posisi yang dalam posisinya itu memiliki suatu tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerja yang menjadi tanggungjawabnya, hal ini tentunya harus didukung oleh kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja, sehingga tugas pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Hubungan antara Penarikan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk menghasil penarikan sumber daya manusia yang sudah memiliki kemampuan sesuai dengan bidang atau kebutuhan tenaga kerja pada suatu instansi atau institusi, maka diperlukan adanya suatu perencanaan dalam penerimaan atau penarikan sumber daya manusia yang akan diterima sesuai dengan kualifikasi yang tentunya ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Muhammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, mengemukakan bahwa : “Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi, sebab perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu keputusan dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam setiap jenis kegiatan baik itu kegiatan organisasi, perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan perencanaan ada dalam setiap fungsi-fungsi manajemen, karena fungsi-fungsi tersebut hanya dapat melaksanakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.”[4] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa perencanaan merupakan suatu kegiatan yang selalu ada dalam setiap organisasi atau instansi, karena perencanaan merupakan suatu kegiatan awal dari setiap kegiatan, oleh karena itu bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari perencanaan dalam suatu organisasi atau instansi, maka dengan demikian bahwa dalam merencanakan atau memanajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan yang menjadi target yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau instansi tentunya diperlukan tenaga-tenaga yang profesional, maka dari itu bahwa memanajemen atau merencanakan sumber daya manusia harus melihat pada unsur-unsur yang berkaitan dalam penempatan tenaga kerja, unsur dimaksud di antaranya unsur perencanaan, unsur tenaga kerja (sumber daya manusia), unsur tujuan, dan unsur logistik. Dari beberapa unsur tersebut tentunya saling keterkaitan, dan saling berhubungan serta saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lainnya, maka bahwa antara perencanaan dengan sumber daya manusia jelask ada hubungan, yang selanjutnya bahwa dalam perencanaan sumber daya manusia di dalam ada proses penarikan, penempatan, promosi atau pemindahan dari suatu posisi ke posisi lainnya dalam organisasi atau instansi. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia adanya suatu hubungan tidak dapat dipisahkan, di mana bahwa dalam perencanaan itu sendiri adanya suatu proses penarikan atau recruitment untuk mengisi suatu posisi tertentu yang ada dalam organisasi atau instansi, sehingga kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi.

Media Penarikan Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi atau instansi sesuai dengan perkembangannya akan memerlukan sumber daya manusia yang profesional untuk ditempatkan pada posisi tertentu, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo yaitu : “Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana, dan dengan media yang sederhana pula.”[5] Dari pendapat tersebut dikemukakan bahwa cara dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia dalam setiap organisasi atau instansi itu melakukannya ada yang dengan cara sederhana dan ada juga dengan media massa yang sudah canggih, hal ini tentunya terkait dengan keadaan dari organisasi atau instansi itu sendiri, yakni berhubungan dengan sistem yang dimiliki dan anggaran yang ditetapkan dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia atau karyawan yang dibutuhkan. Adapun cara yang pada umumnya digunakan dalam penarikan sumber daya manusia adalah baik itu dengan alat media cetak atau elektronik, hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai berikut:

1. Iklan
2. Badan-badan penyaluran tenaga kerja
3. Lembaga-lembaga pendidikan
4. Organisasi-organisasi karyawan
5. Organisasi-organisasi profesional
6. Leasing (penyewaan)
7. Rekomendasi dari karyawan
8. Nepotisme Open house.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dalam penarikan sumber daya manusia atau calon karyawan ada berbagai macam cara dan biasanya disesuaikan dengan dedikasi yang muncul dari para perencana yang ada dalam suatu organisasi atau instansi untuk penarikan karyawan baru. Penarikan sumber daya manusia melalui iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan sumber daya manusia atau karyawan itu dapat sampai pada seluruh lapisan, hal sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Menarik calon karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamat, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik

Dalam penarikan calon karyawan atau pegawai melalui media massa ini pada saat sekarang ini sudah banyak digunakan oleh perusahan atau instansi pada umumnya, karena dengan menggunakan media massa baik elektronik maupun cetak dapat sampai kepada seluruh lapisan masyarakat, seperti surat khabar atau yang sejenisnya dapat menarik calon karyawan atau pegawai yang jumlah pendaftar atau memasukan lamaran akan lebih banyak, sehingga perusahaan atau instansi dapat memilih spesifikasi calon karyawan atau pegawai yang akan diterima sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Penarikan calon karyawan atau pegawai melalui iklan di media cetak terbagi dua jenis, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo, yaitu “want ad dan blind ad. Want ad di mana organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Sedangkan cara blin ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari membajirinya calon karyawan atau pelamat ke Kantor organisasi yang bersangkutan.

Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Menurut Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Di Indonesia di tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari “kartu kuning”, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.

Dengan demikian bahwa proses penarikan tenaga kerja dalam memberikan informasi lowongan atau kekosongan posisi di suatu organisasi atau instansi dapat dilakukan dengan berbagai macam cara yakni dari mulai memasang iklan sampai pada cara open house di mana orang-orang yang ada di sekitar organisasi atau instansi diundang untuk datang.

Kendala dalam Penarikan (Recruitment) Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan tentunya tidak akan terlepas dari suatu kendala atau hambatan,begitu juga dalam penarikan sumber daya manusia atau tenaga kerja biasanya terjadi suatu kendala Langka tidaknya keahlian atau keterampilan-keterampilan tertentu. Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasi yang semakin kompleks dewasa ini, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang dia perlukan.
1.  Proyeksi angkata kerja pada umumnya.

2. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan perundan-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.

3.  Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
4. Kendala terkahir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelas akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.

Berdasarkan uraian tersebut, bahwa kendala eksternal atau lingkungan sekitar di mana tingginya tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk menjadi tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam penerimaan atau penarikan tenaga kerja, sedangkan apabila sebaliknya tingkat tenaga kerja yang rendah akan terjadi suatu kendalam dalam penarikan tenaga kerja akibatnya para tenaga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka jual mahal. Untuk mengatasi kendala tersebut, maka bahwa organisasi atau instansi, khususnya lembaga pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan terjadinya suatu hambatan, di mana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan, unsur siswa, dan unsur lingkungan masyarakat sekitar, di samping itu harus dalam penarikan tenaga kependidikan harus yang benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.

2.Seleksi sumberdaya manusia untuk ritel
Setiap selesai tugas pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian seterusnya hingga selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT tidak akan lagi di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di perusahaan tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program Management Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola rekrutmen dan jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks prestasi (IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau skill yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada konsultan terpercaya. Ribuan peserta yang mengikuti proses seleksi disaring sehingga menyisakan sedikit kader terbaik. Berbanggalah mereka yang berhasil lolos mengikuti program MT. Tetapi jangan sombong, karena program ini setiap tahun selalu ada sehingga anda bukan satu-satunya kader pimpinan masa depan. Karena setiap tahun ada, maka biasanya disebut sebagai MT angkatan ke-xx. Proses seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya tahap-tahap yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekrutmen MT adalah:
TAHAP 1 : Psikotes atau online test Psikotes yang terdiri dari tes verbal, tes numerikal, tes kepribadian. Dalam akhir tes ini biasanya Anda akan disuruh menggambar (WARTEGG TEST) dan mengerjakan PAULI atau KREPLIN TEST. Dari tes Pauli dan Kreplin ini dapat diketahui seberapa cepat, tepat dan konsisten anda mengerjakan pekerjaan yang rumit dan membutuhkan konsentrasi.

Pada online test, perusahaan biasanya kerjasama dengan organisasi konsultan dari Amerika atau manapun yang memberikan jasa online assessment test dengan tujuan membantu HRD perusahaan menilai calon karyawan. Oleh karena itu, online test biasanya menggunakan bahasa Inggris. Ketika Anda sudah bertemu dengan pihak HRD, Anda akan diberikan undangan berisi alamat situs yang harus Anda kunjungi serta access code agar Anda bisa log in. Ketika sudah log in Anda akan diminta untuk mengisi sedikit biodata dan kemudian dilanjutkan dengan mengikuti serangkaian tes yang disediakan. Ingat bahwa dalam online test ini, setiap pertanyaan diberi waktu, jadi Anda akan kehilangan pertanyaan tersebut jika terlalu lama menjawabnya.

TAHAP 2 : Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL Wawancara dengan lembaga konsultan yang telah dipercaya oleh perusahaan. Biasanya wawancara menyangkut kegiatan organisasi dan kepribadian Anda. Karena ingin tahu pribadi anda dengan lebih detail, maka biasanya wawancara dengan konsultan ini sangat lama, bisa sampai satu jam lebih. Ada juga perusahaan yang meminta pelamar mengikuti tes bahasa inggris atau TOEFL yang diadakan baik oleh perusahaan itu sendiri kerjasama dengan lembaga kursus. Tujuannya tentu saja memilih karyawan dengan kemampuan bahasa Inggris yang baik.
TAHAP 3 : Tes bakat (Assessment Test) Dalam tes ini biasanya akan berupa diskusi kelompok, games kelompok, maupun presentasi individu. Dalam tes kelompok dilakukan bersama dengan pelamar-pelamar lain. Ingat bahwa Anda diminta untuk menjadi yang terbaik namun tetap membawa misi kelompok, yaitu saling bekerjasama dan menghormati. Maksudnya, ketika melakukan diskusi, Anda harus aktif namun tetap mendengarkan pendapat orang lain. Sebagai informasi bahwa di perusahaan tertentu, diskusi dan presentasi individu dilakukan dalam bahasa inggris.
TAHAP 4 : Wawancara dengan bagian SDM atau HRD Dalam wawancara ini biasanya anda akan ditanya seputar bidang apa yang Anda minati, dan bidang apa yang cocok untuk Anda.
TAHAP 5 : Wawancara dengan user/manajemen perusahaan Dalam wawancara ini mungkin akan ada beberapa pertanyaan yang telah ditanyakan di wawancara-wawancara sebelumnya. Namun pada intinya, di tahap ini memungkinkan Anda ditanya seputar masalah gaji.
TAHAP 6 : Medical check up atau tes kesehatan Setiap Anda ingin menjalani tes kesehatan, ada baiknya anda menjaga pola makan dan tidur anda sehari sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih ketika tes kesehatan, akan berakibat muncul hasil lab yang tidak diinginkan.

PERLU DIINGAT bahwa Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai hingga tahap terakhir, Anda bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat ketat, sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak jarang pada setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi pertanyaan-pertanyaan “jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda” Sebagai peserta yang rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari perguruan tinggi, jelas peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman soal sistem dan budaya kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos dari proses seleksi MT, biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan hingga 1 tahun, tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training, anda akan belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan yang tidak sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan. Sehingga dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut, karena tidak mengikuti program training sampai selesai. Program training MT dalam Bank swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar setiap hari (seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada saat tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT. Setelah mengikuti masa training hingga selesai (kira-kira 6-12 bulan), maka Anda boleh dikatakan sebagai “lulusan MT perusahaan X”. Maka setelah itu karir Anda akan berjalan lebih mulus dan bisa menempati posisi cukup tinggi di perusahaan tersebut.

1.Penarikan sumberdaya manusia ritel
pembahasan A. M. Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia, (1987 : 14) yang dikutif oleh Moh. Moh. Abdul Mikhyi dan Hadir Hudyanto sebagai berikut : “Sumber daya manusia atau personali adalah Hakikat Sumber Daya Manusia Pada setiap organisasi atau perusahaan khususnya pada lembaga pendidikan diperlukan adanya suatu sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Oleh sebab itu bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah tenaga kerja, hal sebagaimana menurut tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi tertentu.”[1] Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu. 5 ”Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.”[2] Untuk menjaga agar tenaga kerja tidak terjadi ketinggalam atau tidak ada peningkatan, maka bahwa tenaga kerja harus selalu ditingkatkan diarahkan pada peningkatan mutu dan kualitas dalam bekerja. Menurut Moh. Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto mengemukakan 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu : “reputasi perusahaan di mata anggkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan kualifikasi pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.”[3] Berdasarkan hal tersebut, maka bahwa sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang secara keseluruhan menempata pada suatu tempat atau posisi yang dalam posisinya itu memiliki suatu tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerja yang menjadi tanggungjawabnya, hal ini tentunya harus didukung oleh kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja, sehingga tugas pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
B. Hubungan antara Penarikan dan Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk menghasil penarikan sumber daya manusia yang sudah memiliki kemampuan sesuai dengan bidang atau kebutuhan tenaga kerja pada suatu instansi atau institusi, maka diperlukan adanya suatu perencanaan dalam penerimaan atau penarikan sumber daya manusia yang akan diterima sesuai dengan kualifikasi yang tentunya ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Muhammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, mengemukakan bahwa : “Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi, sebab perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu keputusan dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam setiap jenis kegiatan baik itu kegiatan organisasi, perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan perencanaan ada dalam setiap fungsi-fungsi manajemen, karena fungsi-fungsi tersebut hanya dapat melaksanakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.”[4] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa perencanaan merupakan suatu kegiatan yang selalu ada dalam setiap organisasi atau instansi, karena perencanaan merupakan suatu kegiatan awal dari setiap kegiatan, oleh karena itu bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari perencanaan dalam suatu organisasi atau instansi, maka dengan demikian bahwa dalam merencanakan atau memanajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan yang menjadi target yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau instansi tentunya diperlukan tenaga-tenaga yang profesional, maka dari itu bahwa memanajemen atau merencanakan sumber daya manusia harus melihat pada unsur-unsur yang berkaitan dalam penempatan tenaga kerja, unsur dimaksud di antaranya unsur perencanaan, unsur tenaga kerja (sumber daya manusia), unsur tujuan, dan unsur logistik. Dari beberapa unsur tersebut tentunya saling keterkaitan, dan saling berhubungan serta saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lainnya, maka bahwa antara perencanaan dengan sumber daya manusia jelask ada hubungan, yang selanjutnya bahwa dalam perencanaan sumber daya manusia di dalam ada proses penarikan, penempatan, promosi atau pemindahan dari suatu posisi ke posisi lainnya dalam organisasi atau instansi. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa antara penarikan dan perencanaan sumber daya manusia adanya suatu hubungan tidak dapat dipisahkan, di mana bahwa dalam perencanaan itu sendiri adanya suatu proses penarikan atau recruitment untuk mengisi suatu posisi tertentu yang ada dalam organisasi atau instansi, sehingga kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi.
C. Media Penarikan Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi atau instansi sesuai dengan perkembangannya akan memerlukan sumber daya manusia yang profesional untuk ditempatkan pada posisi tertentu, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo yaitu : “Tiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik karyawannya. Beberapa organisasi yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan menggunakan media massa yang canggih dalam menarik calon karyawan. Tetapi ada beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana, dan dengan media yang sederhana pula.”[5] Dari pendapat tersebut dikemukakan bahwa cara dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia dalam setiap organisasi atau instansi itu melakukannya ada yang dengan cara sederhana dan ada juga dengan media massa yang sudah canggih, hal ini tentunya terkait dengan keadaan dari organisasi atau instansi itu sendiri, yakni berhubungan dengan sistem yang dimiliki dan anggaran yang ditetapkan dalam penarikan atau rekruitment sumber daya manusia atau karyawan yang dibutuhkan. Adapun cara yang pada umumnya digunakan dalam penarikan sumber daya manusia adalah baik itu dengan alat media cetak atau elektronik, hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai berikut
: 1. Iklan
2. Badan-badan penyaluran tenaga kerja
3. Lembaga-lembaga pendidikan
4. Organisasi-organisasi karyawan
5. Organisasi-organisasi profesional
6. Leasing (penyewaan)
7. Rekomendasi dari karyawan
8. Nepotisme Open house.
[6] Berdasarkan pendapat tersebut, maka dalam penarikan sumber daya manusia atau calon karyawan ada berbagai macam cara dan biasanya disesuaikan dengan dedikasi yang muncul dari para perencana yang ada dalam suatu organisasi atau instansi untuk penarikan karyawan baru. Penarikan sumber daya manusia melalui iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan sumber daya manusia atau karyawan itu dapat sampai pada seluruh lapisan, hal sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Menarik calon karyawan melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamat, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik
.[7] Dalam penarikan calon karyawan atau pegawai melalui media massa ini pada saat sekarang ini sudah banyak digunakan oleh perusahan atau instansi pada umumnya, karena dengan menggunakan media massa baik elektronik maupun cetak dapat sampai kepada seluruh lapisan masyarakat, seperti surat khabar atau yang sejenisnya dapat menarik calon karyawan atau pegawai yang jumlah pendaftar atau memasukan lamaran akan lebih banyak, sehingga perusahaan atau instansi dapat memilih spesifikasi calon karyawan atau pegawai yang akan diterima sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Penarikan calon karyawan atau pegawai melalui iklan di media cetak terbagi dua jenis, sebagaimana menurut Soekidjo Notoatmodjo, yaitu “want ad dan blind ad. Want ad di mana organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Sedangkan cara blin ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamatkan ke P.O. Box. Cara ini digunakan untuk menghindari membajirinya calon karyawan atau pelamat ke Kantor organisasi yang bersangkutan.
[8] Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Menurut Soekidjo Notoatmodjo, bahwa “Di Indonesia di tiap-tiap provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta yang memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya untuk mencari “kartu kuning”, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.
”[9] Dengan demikian bahwa proses penarikan tenaga kerja dalam memberikan informasi lowongan atau kekosongan posisi di suatu organisasi atau instansi dapat dilakukan dengan berbagai macam cara yakni dari mulai memasang iklan sampai pada cara open house di mana orang-orang yang ada di sekitar organisasi atau instansi diundang untuk datang.
D. Kendala dalam Penarikan (Recruitment) Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan tentunya tidak akan terlepas dari suatu kendala atau hambatan,begitu juga dalam penarikan sumber daya manusia atau tenaga kerja biasanya terjadi suatu kendala Langka tidaknya keahlian atau keterampilan-keterampilan tertentu. Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasi yang semakin kompleks dewasa ini, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diaperlukan.
4. Proyeksi angkata kerja pada umumnya. .
5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan perundan-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. 6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
7. Kendala terkahir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelas akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu
.[11] Berdasarkan uraian tersebut, bahwa kendala eksternal atau lingkungan sekitar di mana tingginya tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk menjadi tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam penerimaan atau penarikan tenaga kerja, sedangkan apabila sebaliknya tingkat tenaga kerja yang rendah akan terjadi suatu kendalam dalam penarikan tenaga kerja akibatnya para tenaga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka jual mahal. Untuk mengatasi kendala tersebut, maka bahwa organisasi atau instansi, khususnya lembaga pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan terjadinya suatu hambatan, di mana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan, unsur siswa, dan unsur lingkungan masyarakat sekitar, di samping itu harus dalam penarikan tenaga kependidikan harus yang benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki oleh masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara optimal.

2.Seleksi sumberdaya manusia untuk ritel
Setiap selesai tugas pada satu bagian tertentu, mereka akan dievaluasi. Demikian seterusnya hingga selesai masa evaluasi. Setelah masa evaluasi berakhir, MT tidak akan lagi di-rolling. Itu berarti saatnya ia mulai membangun karier di perusahaan tersebut. Bagaimana Proses Seleksi Management Trainee? Program Management Trainee (MT) adalah program pengembangan karyawan dengan pola rekrutmen dan jalur yang khusus. Khusus karena kriteria rekrutmen yang dipakai biasanya lebih tinggi, dan kadang kala sangat tinggi bila dibandingkan dengan kriteria rekrutmen untuk karyawan dengan pola biasa. Mulai dari syarat indeks prestasi (IPK) yang tinggi, pengalaman organisasi yang memadai, kemampuan atau skill yang cukup, hingga penguasaan bahasa asing yang baik. MT dirancang khusus untuk menyiapkan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan. Oleh karena itu proses seleksi program MT dilakukan dengan sangat ketat, baik dilaksanakan sendiri oleh bagian SDM perusahaan maupun dengan menyerahkannya kepada konsultan terpercaya. Ribuan peserta yang mengikuti proses seleksi disaring sehingga menyisakan sedikit kader terbaik. Berbanggalah mereka yang berhasil lolos mengikuti program MT. Tetapi jangan sombong, karena program ini setiap tahun selalu ada sehingga anda bukan satu-satunya kader pimpinan masa depan. Karena setiap tahun ada, maka biasanya disebut sebagai MT angkatan ke-xx. Proses seleksi karyawan MT bisa berbeda-beda di tiap perusahaan. Biasanya tahap-tahap yang akan Anda jalani selama proses seleksi atau rekrutmen MT adalah:
TAHAP 1 : Psikotes atau online test Psikotes yang terdiri dari tes verbal, tes numerikal, tes kepribadian. Dalam akhir tes ini biasanya Anda akan disuruh menggambar (WARTEGG TEST) dan mengerjakan PAULI atau KREPLIN TEST. Dari tes Pauli dan Kreplin ini dapat diketahui seberapa cepat, tepat dan konsisten anda mengerjakan pekerjaan yang rumit dan membutuhkan konsentrasi.
Pada online test, perusahaan biasanya kerjasama dengan organisasi konsultan dari Amerika atau manapun yang memberikan jasa online assessment test dengan tujuan membantu HRD perusahaan menilai calon karyawan. Oleh karena itu, online test biasanya menggunakan bahasa Inggris. Ketika Anda sudah bertemu dengan pihak HRD, Anda akan diberikan undangan berisi alamat situs yang harus Anda kunjungi serta access code agar Anda bisa log in. Ketika sudah log in Anda akan diminta untuk mengisi sedikit biodata dan kemudian dilanjutkan dengan mengikuti serangkaian tes yang disediakan. Ingat bahwa dalam online test ini, setiap pertanyaan diberi waktu, jadi Anda akan kehilangan pertanyaan tersebut jika terlalu lama menjawabnya.
TAHAP 2 : Wawancara atau tes bahasa inggris TOEFL Wawancara dengan lembaga konsultan yang telah dipercaya oleh perusahaan. Biasanya wawancara menyangkut kegiatan organisasi dan kepribadian Anda. Karena ingin tahu pribadi anda dengan lebih detail, maka biasanya wawancara dengan konsultan ini sangat lama, bisa sampai satu jam lebih. Ada juga perusahaan yang meminta pelamar mengikuti tes bahasa inggris atau TOEFL yang diadakan baik oleh perusahaan itu sendiri kerjasama dengan lembaga kursus. Tujuannya tentu saja memilih karyawan dengan kemampuan bahasa Inggris yang baik.
TAHAP 3 : Tes bakat (Assessment Test) Dalam tes ini biasanya akan berupa diskusi kelompok, games kelompok, maupun presentasi individu. Dalam tes kelompok dilakukan bersama dengan pelamar-pelamar lain. Ingat bahwa Anda diminta untuk menjadi yang terbaik namun tetap membawa misi kelompok, yaitu saling bekerjasama dan menghormati. Maksudnya, ketika melakukan diskusi, Anda harus aktif namun tetap mendengarkan pendapat orang lain. Sebagai informasi bahwa di perusahaan tertentu, diskusi dan presentasi individu dilakukan dalam bahasa inggris.
TAHAP 4 : Wawancara dengan bagian SDM atau HRD Dalam wawancara ini biasanya anda akan ditanya seputar bidang apa yang Anda minati, dan bidang apa yang cocok untuk Anda.
TAHAP 5 : Wawancara dengan user/manajemen perusahaan Dalam wawancara ini mungkin akan ada beberapa pertanyaan yang telah ditanyakan di wawancara-wawancara sebelumnya. Namun pada intinya, di tahap ini memungkinkan Anda ditanya seputar masalah gaji.
TAHAP 6 : Medical check up atau tes kesehatan Setiap Anda ingin menjalani tes kesehatan, ada baiknya anda menjaga pola makan dan tidur anda sehari sebelumnya. Karena jika Anda terlalu letih ketika tes kesehatan, akan berakibat muncul hasil lab yang tidak diinginkan.
PERLU DIINGAT bahwa Anda bisa saja gagal di TAHAP MANAPUN. Meskipun Anda sudah sampai hingga tahap terakhir, Anda bisa gagal. Proses penyaringan karyawan MT sangat ketat, sehingga perusahaan sangat selektif dalam memilih yang terbaik. Tak jarang pada setiap kesempatan wawancara, Anda akan menghadapi pertanyaan-pertanyaan “jebakan” yang tujuannya adalah “mencari kelemahan Anda” Sebagai peserta yang rata-rata adalah lulusan fresh graduates baru dari perguruan tinggi, jelas peserta MT masih minim keahlian, pengalaman, pemahaman soal sistem dan budaya kerja dan kepemimpinan. Oleh karena itu, setelah lolos dari proses seleksi MT, biasanya Anda akan mengikuti masa training selama 6 bulan hingga 1 tahun, tergantung dari kebijakan setiap perusahaan. Selama training, anda akan belajar, dididik dan diawasi kinerjanya. Tidak jarang ada karyawan yang tidak sanggup mengikuti masa training dan akhirnya keluar dari perusahaan. Sehingga dia belum bisa disebut sebagai “lulusan MT” di perusahaan tersebut, karena tidak mengikuti program training sampai selesai. Program training MT dalam Bank swasta yang saya ketahui sangatlah melelahkan, karena harus belajar setiap hari (seperti kuliah) dan terdapat ujian-ujian tertulis atau lisan pada saat tertentu. Setelah lulus belajar di kelas, biasanya akan ditempatkan di cabang-cabang perusahaan atau istilahnya On the Job Training atau OJT. Setelah mengikuti masa training hingga selesai (kira-kira 6-12 bulan), maka Anda boleh dikatakan sebagai “lulusan MT perusahaan X”. Maka setelah itu karir Anda akan berjalan lebih mulus dan bisa menempati posisi cukup tinggi di perusahaan tersebut.
3.Pelatihan sumberdaya manusia untuk ritel

Dengan kata lain, seakan-akan investasi di bidang SDM tidak membawa hasil. Itulah mengapa ada perusahaan-perusahaan yang menerapkan program rekrutmen lewat management trainee (MT). Tujuannya adalah mendapatkan manajer yang memahami kondisi bisnis perusahaan tersebut. Biasanya para MT akan memulai karier dari staf, lalu meningkat ke posisi supervisor, eksekutif, dan akhirnya manajer. Kebanyakan yang direkrut untuk menjadi MT adalah lulusan baru (fresh graduate). Mereka diberi pelatihan dan pengetahuan tentang kondisi bisnis perusahaan tersebut. Maka, seorang management trainee adalah peserta dari program tadi. MT merupakan proses rekruitmen dan pencarian sumber daya manusia dengan kualitas tertentu dalam bidang tertentu, yang dilatih untuk ‘menduduki’ posisi kunci dalam sebuah perusahaan.

Menurut Inge Santoso, seorang trainer yang biasa memberikan pelatihan di sejumlah perusahaan besar, yang ditekankan pada MT adalah aspek psikologis. Para peserta pelatihan, katanya, biasanya tidak melihat potensi besar yang mereka miliki. ‘’Tugas kami di sini menyadarkan mereka untuk melihat potensi terpendam mereka,’’ ujarnya. Setelah sadar, mereka biasanya berusaha menggali dan memperbaiki kinerja mental mereka.Dampak setelah mengikuti pelatihan, mereka menjadi lebih giat dan bekerja secara total. Kehidupan pribadi dan sosial mereka, lanjut Inge, juga semakin bagus. Tidak ada latar belakang pendidikan khusus untuk menjadi seorang MT. Tergantung perusahaan, posisi untuk bidang apa yang dibutuhkan. Di Amerika, yang banyak membutuhkan MT adalah bidang ritel, jasa, dan department store.

Di Indonesia pencarian MT ditawarkan oleh perbankan. Hanya saja, nama MT menjadi businees development programme. Iwan Setiawan, trainer dari Forever Young Indonesia, sebuah perusahaan multi level marketing, mengungkapkan, yang ditekankan pada para MT adalah pengembangan karakter. Diharapkan, setelah mengikuti pelatihan, para anggota di perusahaannya akan lebih kuat dan stabil. ‘’Manusia tersusun dari fisik, mental, emosi, dan rohani. Satu sama lain harus saling terkait,’’ ujarnya. Di perusahaan tempat Iwan bekerja, profesi MT masuk dalam bagian training dan human resources development (HRD). Itu tidak selalu berlaku demikian, tergantung kebijakan masing-masing perusahaan. Tergantung kebijakan perusahaan juga berlaku pada lamanya program pelatihan yang diberikan untuk MT. Ada perusahaan yang mewajibkan MT mengikuti pelatihan antara 1-2 tahun dengan diberi pengetahuan tentang pengendalian bisnis, pembuatan kebijakan, rencana manajerial, dan membangun jaringan komunikasi. Ada perbedaan antara masuk kerja pertama sebagai karyawan dan MT. Bila sebagai karyawan, seseorang harus menjalani masa percobaan. Sementara bila sebagai MT, ia akan menjalani masa evaluasi. Sebagai tambahan, peserta MT biasanya akan diputar tempat tugasnya. Dengan kata lain, mereka menjalani sistem perputar

4.Rencana penggajian sumber daya manusia untuk ritel
Banyak perusahaan yang berangkat dalam proses pengembangannya hanya melihat pada aspek SDM (Sumber Daya Manusia) adalah kebijakan yang bersifat biaya. Mengapa dianggap demikian? Banyak perusahaan melihat bahwa sumber daya manusia atau karyawan di dalamnya adalah beban, mulai dari penggajian, belum lagi kewajiban seperti Jamsostek ataupun kewajiban untuk memberikan tunjangan lainnya. Lalu muncul suatu pemahaman bahwa sumber daya manusia adalah suatu bentuk investasi yang penting untuk dikelola sehingga definisi human resources (sumber daya manusia) menjadi human capital (investasi manusia).
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, hal yang menjadi pertimbangan penting dalam suatu perusahaan adalah kebijakan yang diterapkan untuk pengembangan manusia di mana disebutkan karyawan yang bekerja dalam perusahan memang bisa dikembangkan menjadi investasi bagi perusahaan itu sendiri. Kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan itu sendiri haruslah memuat suatu kepentingan jangka panjang yang nantinya dituntut adanya suatu komitmen jangka panjang terhadap proses pengembangan perusahaan itu sendiri. Kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan terhadap pengembangan sdm meliputi kebijakan (1) Sistem numerasi (2) Sistem manajemen performa (3) Sistem pengembangan sumber daya manusia (4) Sistem budgeting terhadap operasional dari proses pengelolaan sumber daya manusia (5) Peraturan perusahaan dan persyaratan yang terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia.
Salah satu kesalahan yang seringkali dilakukan oleh perusahaan adalah kemampuan untuk memastikan konsistensi kebijakan untuk dijalankan. Hal apa yang menjadi alasan untuk kemunculan ketidaksesuaian konsistensi dari kebijakan itu sendiri? Pertama, situasi dan kondisi yang menyebabkan penyimpanan terhadap sistem dapat muncul dimana antara kebutuhan untuk mengoptimalkan sdm ditekan oleh adanya kebutuhan pengembangan sdm itu sendiri. Sehingga dengan kondisi ”terpaksa” kebijakan terhadap sdm itu sendiri dilanggar. Kedua, adanya conflict of interest yang dimunculkan oleh oknum-oknum baik itu internal perusahaan maupun dari pihak manajemen itu sendiri yang menyebabkan pelanggaran dengan sengaja dilakukan. Ketiga, adanya perubahan dari manajemen perusahaan yang menyebabkan kebijakan sudah tidak memadai untuk menghadapi aspek kompetisi dengan dunia luar.
Ketidakkonsistenan dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia dapat menyebabkan bumerang yang dapat membunuh strategi dalam perusahaan itu sendiri. Dimana karyawan mulai mempertanyakan konsistensi kebijakan sumber daya manusia yang dijalankan perusahaan. Konsep dan aspek adil di dalam organisasi harus dapat memastikan bahwa sistem kebijakan sumber daya manusia yang dijalankan dapat mengembangkan dan menumbuhkan persaingan yang positif dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan performa dari organisasi.
Suatu sistem yang baik, adalah sistem yang dapat teraudit. Sistem manajemen sumber daya manusia, harus dibangun dengan mengikuti aturan ini. Sistem sumber daya manusia yang tepat adalah sistem yang dibangun dengan mengedepankan konsep PDCA (Planning- Do- Check- Action). Apa yang dimaksud dengan konsep tersebut.
(a) Planning
Dalam menyusun sistem harus ditetapkan tujuan dari suatu sistem tersebut dibuat, serta dijelaksanakn latar belakang yang menjelaskan sistem tersebut dibangun.
Contoh: SOP (Standard Operating Procedure) sistem rekruitmen (penerimaan karyawan). Pada saat penyusunan sistem, harus dilihat tujuan dari sistem tersebut dibangun, ruang lingkup dari SOP itu sendiri meliputi jenis rekruitmen internal atau eksternal maupun aspek pengembangan sistem rekruitmen lainnya.
(b) Do
Bagaimana sistem tersebut dijalankan. Seperti menjelaskan pejabat mana yang memiliki kewenangan untuk menjalankan proses ini, lalu bagaimana proses tersebut dijalankan, detail terhadap sistem dokumentasi tersebut dijalankan juga menjadi bagian yang penting untuk dijelaskan.
(c) Check
Bagaimana sistem tersebut dievaluasi maupun diaudit untuk memastikan sistem tersebut dijalankan. Suatu sistem yang baik harus memastikan adanya proses verifikasi (pemeriksaan ulang) ataupun validasi (pengesahan). Seperti proses penyelesaian sistem kompensasi, harus dipastikan adanya mekanisme pemeriksaan sebelum proses dijalankan. Setelah proses dijalankan pun juga harus dipastikan adanya suatu proses pemeriksaan yang intensif untuk memastikan bahwa mekanismen evaluasi tersebut dijalankan.
(d) Action
Penetapan tindakan perbaikan dan pencegahan yang dilakukan untuk mengantisipasi apabila sistem yang dimaksud tidak dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.
Audit adalah salah satu bentuk dari proses check itu sendiri. Sedikit berbeda dibandingkan dengan konsep verifikasi dan validasi. Dalam proses verifikasi dan validasi proses dijalankan sebelum suatu bentuk proses sudah dijalankan. Sehingga mencoba dipastikan bahwa proses tersebut sudah mengikuti aturan kesesuaiannya sebelum diimplementasikan. Contoh adalah mekanisme penggajian, dalam proses dan mekanisme penggajian. Sebelum system penggajian tersebut dijalankan harus dipastikan adanya verifikasi dari pejabat yang berwenang, mungkin di sini adalah HR & GA Manager yang melakukan proses pemeriksaan terhadap kesesuaian data kompensasi tersebut dan kemudian pengesahan itu sendiri dijalankan oleh Finance Accounting Manager sebagai pejabat yang memiliki authorisasi untuk melakukan proses transaksi.Komitmen yang dikembangkan itu sendiri meliputi:
(1) Sistem kompensasi
Sistem kompensasi memuat seluruh faktor numerasi yang diterapkan oleh perusahaan. Seperti bagaimana mekanisme penggajian ditetapkan, apakah termuat informasi yang terkait dengan pengemangan antara sistem golongan jabatan dengan sistem penggajian yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri. Apakah penyusunan sistem kompensasi tersebut telah sesuai dengan konsep standar persyaratan yang dimaksud. Tidak terdapat penyimpangan yang terkait dengan sistem numerasi yang dimaksud, seperti tata cara pembayaran, bukti-bukti atau dokumen yang dibutuhkan untuk mengembangakan sistem kompensasi yang dimaksud. Lalu bagaimna cara mengauditnya? Auditor dapat melakukan proses memastikan kesesuaian antara kebijakan dan proses pelepasan kompensasi itu sendiri dijalankan. Dalam beberapa kasus, juga dapat melakukan proses validasi dan verifikasi terhadap individu yang menerima transaksi tersebut.
(2) Sistem Manajemen Performa
Proses audit yang dijalankan adalah melihat kesesuaian antara indikator yang mencapai target tersebut ataupun realisasi yang terukur. Konsep pemeriksaan lebih melihat pada aspek obyektifitas dari sistem manajemen performa yang dijalankan tersebut untuk melihat aspek kesesuaian yang ada dalam konsep pengukuran prestasi karyawan. Bukti-bukti terdokumentasi harus diperiksa secara teliti untuk melihat kesesuaian dan obyektifitas dari penilaian.
(3) Sistem pengembangan sumber daya manusa
Unit kerja SDM sangat erat peranannya dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Audit pada area kerja ini memiliki fokus untuk memastikan bahwa SOP pelatihan dijalankan. Seperti proses dalam penyusunan program pelatihan, individu yang menjalankan pelatihan dan efektifitasnya. Nilai efektifitas ini sangat penting untuk teraudit untuk memastikan bahwa kondisi proses operasional pengembangan sumber daya manusia telah sejalan dan berbasis dengan kompetensi SDM yang ada di lapangan.
(4) Sistem budgeting
Dalam proses pengembangan sumber daya manusia, suatu perusahaan harus menerapkan suatu konsep budgeting yang kemudian dikembangkan menjadi bentuk pengembangan strategis pelaksanaannya. Budgeting dari proses ini harus dipastikan dijalankan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Bagaimana proses penyusunan peraturan perundangan adalah kesesuaian pelaksanaannya dan kesesuai terhadap persyaratan peraturan dan perundang-undangan.
Bagaimana dengan penjelasan audit yang telah disampaikan, apabila masih diperlukan pertimbangan lanjutan terhadap proses audit ini. Konsultan kami akan siap membantu dalam melakukan proses implementasi audit SDM yang dijalankan di lapangan. Proses audit ini nanti akan dilengkapi dengan laporan audit yang nantinya sebaiknya ditindaklanjuti oleh perusahaan yang memiliki alokasi budget dijalankan.
(5) Peraturan perusahaan dan persyaratan peraturan perundang-undangan
Mekanisme penyusunan peraturan adalah suatu kebijakan strategis yang bersifat jangka panjang dan terkait dengan peraturan dan perundang-undangan. Hal yang sangat perlu dicermati dalam proses pengembangan dan atau hambatan, hal ini muncul baik itu dari organisasi atau instansi itu sendiri maupun lingkungan yang ada di sekitarnya, sebagaimana menurut Sondang P. Siagian mengemukakan sebagai berikut: “Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengabil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan fakto-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.”
[10] Kendala atau hambatan yang muncul dari dalam organisasi atau instansi itu biasanya berkaitan dengan kebijakan yang ada dalam penarikan atau perekrutan tenaga kerja, di mana bahwa dalam organisasi itu posisi atau kedudukan yang ada sudah terisi oleh karyawan yang sudah ada dalam organisasi itu sendiri, sehingga tidak menerima lagi lowongan bagi pencari kerja baru. Di samping itu kebijakan laind dalam organisasi atau instansi itu sendiri mengenai tentang imbalan (upah dan gaji) yang diberikan yang kurang sesuai dengan harapan para tenaga kerja. Dalam pelaksanaan penarikan tenaga kerja para pencari tenaga kerja yang mempunyai kebiasan-kebiasaan yang dilakukan, di mana pada penarikan tenaga kerja terjadinya suatu kesalahan dan dari kesalahan tersebut muncul suatu anggapan yang negatif sehingga proses untuk penarikan sumber daya berikutnya dihentikan karena akibat dari kesalahan dalam penarikan tenaga kerja sebelumnya. Selanjutnya bahwa kondisi lingkungan di sekitar organisasi atau instansi itu sendiri dapat mempengaruhi dalam proses penarikan atau recruitment tenaga kerja perlu memperhatikan
faktor-faktor eksternal, sebagaimana menurut Sondang P. Siagian, sebagai berikut :
1. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran yang tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyak pancari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak di antaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis.

sumber : www.google.com